Ilmu Bermanfaat

A. Pentingnya Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) ialah fungsi operasional manajemen personalia yang

terpenting, sulit dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan karena

karyawan/manusia bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat,

serta membawa latar belakang, perilaku, keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda

dalam organisasi perusahaan.

Karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor

produksi lainnya (mesin, modal atau bahan baku). Karyawan juga harus selalu

diikutsertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan

alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki

tidak ada artinya bagi peruashaan untuk mencapai tujuannya. Tujuan perusahaan hanya

dapat dicapai jika para karyawan bergairah bekerja, mengerahkan kemampuannya dalam

menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.

Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan dapat

memperoleh hasil yang baik. Hal ini mengharuskan pemimpin menggunakan

kewenangannya untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan supaya mau bekerja giat

serta berkeinginan mencapai hasil yang optimal.

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan

kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan.

Usaha untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antar manusia (human

relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan Collective

Bargaining.

Jadi pengintegrasian adalah hal yang sangat penting dan merupakan salah satu

kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi perusahaan maupun terhadap karyawan

sehingga memberikan kepuasan kepada semua pihak. Kayawan dapat memenuhi

kebutuhannya dan perusahaan memperoleh laba.

Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan

strategi organisasi. Akan tetapi, kompensasi juga menuntut keseimbangan antara

keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan. Program kompensasi

harus memiliki 4 (empat) tujuan :

1. Terpenuhinya sisi legal dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai

2. Efektivitas biaya untuk organisasi

3. Keseimbangan individual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan

4. Peningkatan keberhasilan kinerja organisasi

Untuk pengusaha, biaya kompensasi haruslah pada tingkat yang memastikan

adanya efektivitas perusahaan maupun pemberian imbalan yang adil dan layak bagi

seluruh karyawan untuk kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan pencapaian kinerja

mereka. Untuk mengembangkan aspek-aspek tersebut sehingga pengusaha dapat

menarik, memperhatikan dan memberi imbalan pada kinerja karyawan menuntut adanya

pertimbangan beberapa jenis kompensasi yang ada.

A. Pembahasan

Sistem kompensasi sama dengan sistem balas jasa yang merupakan perancangan

sutau sistim formal dan terstruktur untuk memberikan imbalan kepada SDM atas apa

yang mereka lakukan demi keberhasilan perusahaan.

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa

orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Pengusaha

harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk memeperkerjakan,

memperhatikan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam

organisasi.

Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran

penilaian. Hal utama dari penilaian ini adalah teknik-teknik (seperti pola-pola skala) yang

dapat dikembangkan untuk meningkatkan ketepatan serta validitas penilaian. Penelitian

ini menjadi khas karena model-model yang disampaikan tidak memudahkan

penggabungan antara ilmu dan aplikasinya dalam penilaian kinerja.Hal ini disebabkan

karena mereka tidak mengidentifikasikan variabel-variabel yang sangat penting dalam

penilaian dan mereka gagal mencapai tujuan sehingga diperlukan pendekatan penelitian

dan praktik yang lain.

Sebuah kemajuan dalam memberikan perkiraan penilaian perspektif sosialpsikologis

bahwa peran konteks penilaian mendapatkan perhatian yang lebih besar. Lebih

lanjut, perspektif ini menyebabkan para ahli ilmu jiwa lebih memiliki kesempatan

menyelidiki masalah-masalah psikologis dan sosial-psikologis dengan proses penilaian.

Hal ini akan menimbulkan pertanyaan apakah peran keadaan sosial dan norma-norma

organisasi dalam proses penilaian atau apakah peran proses sosialisasi dalam

pengembangan norma-norma dan standar kinerja.

B. Definisi Penilaian Kinerja

Dalam berbagai literatur pengembangan sumber daya manusia, digunakan berbagai

istilah untuk kegiatan menilai prestasi kerja pegawai. Mulai dari istilah performance

appraisal, employee evaluation, performance measurement, employee assessment,

performance evaluation sampai pada employee’s performance evaluation.

Hasil kerja atau karya pegawai yang dihasilkan dari gabungan atau resultante antara

kemampuan serta semangat pegawai merupakan aspek penentu prestasi kerja yang

mewujudkan pada kinerja dan produktivitasnya.

Dalam kaitannya dengan kebijakan personalia berdasarkan merit system, maka

penilaian karya pegawai sebagai “proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja

57

pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan

personalia dan pengembangan pegawai.”

Dalam definisi tersebut terkandung maksud bahwa, yang disebut sebagai

sistemmatik adalah terkait dengan adanya kejelasan tujuan, tahap-tahap pelaksanaan,

metode serta kurun waktu penilaian pegawainya. Sedangkan yang dimaksud dengan

segenap perilaku kerja pegawai adalah meliputi perilaku nampak (overt behaviour) dan

perilaku tak nampak (covert behaviour)

C. Tujuan Penilaian Kinerja

Pada hakekatnya terdapat dua tujuan utama dari kegiatan penilaian karya

pegawai, yakni untuk kepentingan administratif serta dalam rangka peningkatan kinerja

pegawai.

1. Penilaian karya pegawai untuk tujuan administrasi personalia,karena hasil penilaian

karya pegawai akan menjadi dasar untuk:

a. Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai.

b. Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai.

c. Penetapan jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai promosi, rotasi

atau demosi jabatan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi dan unit

kerja pada umumnya serta individu-individu pegawai dalam setiap jabatan mereka

khususnya.

2. Penilaian karya pegawai untuk tujuan pengembangan diri pegawai, adalah meliputi:

a. Sebagai dasar untuk mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai

sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam melibatkan pegawai

dalam program-program pengembangan pegawai.

b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja serta

meningkatkan motivasi kerja pegawai.

c. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai

dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara keseluruhan

Kita yakini bahwa belum ada suatu perusahaan pun yang dapat mengoperasikan

faktor produksi tanpa memanfaatkan tenaga kerja. Bahkan ada semacam kecenderungan,

makin besar perusahaan dari segi kualitas dan kuantitas, makin besar jumlah kebutuhan

akan tenaga kerja. Meskipun telah ditemukan teknologi baru berupa mesin-mesin

otomatif dan komputerisasi, tetapi bagi sebagian besar perusahaan belum dapat

melaksanakan kegiatannya tanpa adanya tenaga kerja. Justru dengan semakin

moderennya peralatan produksi (mesin-mesin) kebutuhan tenaga kerja yang professional

juga makin meningkat.

Pengembangan suatu system pendidikan dan pelatihan terpadu dalam kaitannya

dengan upaya pengembangan sumber daya manusia umumnya dan pembangunan

ketenagakerjaan, khususnya kiranya memang merupakan keharusan dan kebutuhan yang

semakin terasa dewasa ini. Kendatipun gagasan ini sesungguhnya bukan merupakan hal

baru, namun rintisan pelaksanaannya berdasarkan konsep yang jelas ternyata belum

direalisasikan sebagaimana diharapkan.

Tanggung jawab pengadaan tenaga berkualitas tersebut, merupakan tanggung

jawab banyak pihak, seperti : pemerintah, badan usaha pemakai tenaga kerja, lembaga

pendidikan dan pelatihan, lembaga pendidikan formal termsuk perguruan tinggi,

koperasi, usaha Negara, usaha swasta, organisasi karyawan, dan lembaga

kemasyarakatan. Tanggung jawab itu perlu secara terkoordinasi dan terpadu; dan oleh

karenanya timbul pemikiran konseptual untuk mengembangkan suatu system pendidikan

dan pelatihan terpadu, yang mampu melaksanakan program orientasi terpadu guna

menghasilkan tenaga kerja professional dan terampil. System orientasi tersebut sangat

dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara

efektif dan menghasilkan tenbaga kerja yang siap pakai.

A. Pentingnya Seleksi

Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan

sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai tujuannya. Perusahaan

harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified

pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaannya lebih berdaya guna serta

berhasil guna.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan agar karyawannya

qualified. Pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan.

Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified

sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.

Beberapa kutipan dari seleksi adalah:

a. Malayu Hasibuan

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima

atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada

spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.

b. Dale Yoder

Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi 2 bagian, yaitu yang

diterima dan yang ditolak.

c. R.S. Dwivedi

Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang efektif dapat

diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya karyawan.

Akan sampai juga waktunya, dimana mengenang itu melegakan. Semacam pengingat syukur, berterimakasih pada setiap kesempatan Allah yang sudah membiarkan kita menemukan. Yang sudah membuat kita kehilangan. Akan sampai juga waktunya kita menikmati setiap mengenang, tidak lagi berharap terulang, dan justru berterimakasih karena sudah hilang sekalian dan tidak kembali lagi. Waktunya akan sampai. Tinggal bagaimana sikap menghadapinya sejak sekarang, mau mulai ikhlas dan realistis atau tidak..

Karena toh semua kenangan itu pada dasarnya indah. Yang membuatnya berubah rasa hanya masalah tidak bisa berulangnya. Terlalu banyak orang lupa bahwa keindahan itu tidak abadi. Kalau indah terus, kapan kita belajar? Dan yang membuat penerimaan atas fakta bahwa kenangan tidak bisa berulang itu hanyalah..... ikhlas.

Kita semua mengenang. Setiap hari. Kita semua memelihara kenangan. Sepanjang hidup. Meski kita sama-sama tahu, tidak ada kenangan yang berulang. Maka apa menyesalinya akan membuat kenangan itu berulang? Menangisinya, mengutuknya, berpatah karenanya, itu akan mengembalikan keadaan? Tidak-Akan-Pernah.

jangan sampai hanya karena kenangan yang memenjara, gajah dipelupuk mata terlihat, sementara semut diujung samudera tidak terlihat. Nanti ketika sadar, menyesalnya berlipatganda.

A. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga

kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan

dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan

tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal

perusahaan.

Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan:

a. Jumlah produksi

b. Ramalan-ramalan usaha

c. Perluasan perusahaan

d. Perkembangan teknologi

e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja

f. Perencanaan karier tenaga kerja/pegawai

a. Jumlah Produksi

Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang

dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan

maka akan semakin banyak pula tenaga kerja yang dibutuhkan/direkrut.

b. Ramalan-ramalan Usaha

Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang

menyangkut ketidakpastian di masa yang akan datang, baik dalam jangka pendek

maupun jangka panjang.