Posted by : sahdarullah
Senin, 27 Oktober 2014
TUJUAN INSTRUKSIONAL
UMUM
Peserta
memahami tentang manajemen sumber daya manusia, serta dapat berperan aktif
dalam proses manajemen SDM di institusi tempat kerjanya (Rumah Sakit dan
Puskesmas).
Meningkatnya pengetahuan peserta tentang :
1.
Pengertian dan konsep manajemen SDM
2.
Proses manajemen SDM
1.
Pengertian Manajemen SDM
2.
Konsep SDM
3.
Proses Manajemen SDM
4.
Model Pelatihan
1.
Kuliah singkat
2.
Kerja Kelompok
3.
Presentasi - Diskusi Pleno
RENCANA PEMBELAJARAN
Bagian A
Topik :
Manajemen Sumber Daya Manusia
Metode :
Kuliah Singkat
Waktu :
20 menit
|
Bagian B
Topik :
Analisis Kebutuhan Pelatihan (need assessment)
Metode :
Kerja Kelompok (Diskusi kelompok)
Waktu :
30 menit
|
Bagian C
Metode :
Pleno
Waktu :
30 menit
|
Bagian D
Topik :
Evaluasi Pembelajaran
Metode :
Tanya Jawab
Waktu :
10 menit
|
MATERI
MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
PENDAHULUAN
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah
sumber daya manusia atau human resources.
Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan
manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap
memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17),
manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat
dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya
manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu
sendiri.
PENGERTIAN
Beberapa pengertian tentang manajemen
sumber daya manusia, antara lain :
§
Manajemen sumber daya manusia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)
§
Manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan
sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang
mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya
manusia yang ada.
KONSEPS
TENTANG SDM
Perubahan konsepsi tentang sumber daya
manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.
- Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.
Sekitar pertengahan abad ke 19
berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja dianggap sebagai barang
dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor
produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi. Anggapan
ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin menjual
daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus tunduk
kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan
majikannya, pegawai lain, penggunaan dan
pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi.
- Pekerja dianggap sebagai SDM.
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan
dalam pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu
sendiri. Selain pemborosan, juga
faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan
serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang harus diperhitungan
dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya
sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan,
seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri. Biaya sosial ini
kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.
- Pekerja dianggap sebagai Mesin.
Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan
munculnya konsep manajemen ilmiah (Scientific
Management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan produktivitas
pekerja. Manajemen mengutamakan pada
pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal
yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan menempatkan
pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan
pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Konsepsi SDM yang
demikian tidak ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang
dagangan. Karena SDM dianggap seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut
diusahakan sama seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa
memandang segi-segi kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai
manusia lainnya.
- Pekerja dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan
memperlakukan manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka
muncul pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi
tinggi dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat
berhasil yaitu bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan
gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa
kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang
dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang
bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja,
tetapi secara ilmiah dapat dilakukan
observasi terhadap pekerja. Selain itu
pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia
lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat.
Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan
manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar dan
manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.
- Pekerja dianggap sebagai Partner
Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus
dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan
antara pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha
tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau
pekerja, demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau
pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya kerjasama
yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya partnership. Konsep
partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori Z yang saat ini
banyak diterapkan pada manajemen Jepang.
Secara mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak
tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi
memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk
berperan aktif dalam mencapai tujuan
organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan kelompok manajemen lain terlibat
dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijaksanaan penting
organisasi. Karena itu konsep partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).
PROSES
MANAJEMEN SDM
Proses
manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh
Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan) dan development (pengembangan).
- Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment
disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan
mengisi formasi yang lowong, mulai dari
perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan
penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena
pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan
disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk
mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment
from within.
Recruitment
from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah
ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk
pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi
yang dianjurkan bersifat terbuka (open
competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat
diukur (measurable). Pada seleksi
pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan,
pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini
sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang
pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja
secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal,
artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan
dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang
tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati
kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat
kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk
berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat
dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana
sampai cara yang paling canggih.
Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
- Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan atau maintenance
merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai
dengan ganjaran (reward system) akan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi.
Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara
dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong
pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping
perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan
cipta. Manusia mempunyai kepentingan,
kebutuhan, keinginan, kehendak dan
kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi
perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan
sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji,
tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan
untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan
produktitas kerja.
- Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi
perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidikan pada umumnya
berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu
organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas
tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya
perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need
assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab
pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi
pekerjanya", (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang
harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau
pekerjaannya" dan (3) analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan
pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat
memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
organisasi tersebut.
Kinerja atau performance
dipengaruhi oleh beberapa faktor
yang disingkat "ACIEVE" yaitu : ability
(kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material), environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian
kerja) dan evaluation (umpan balik
hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan
pendidikan dan pelatihan adalah capasity
atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar
jangkauan pendidikan dan pelatihan.
BEBERAPA METODA PELATIHAN :
a. Metoda di luar pekerjaan (off the job side)
Pada metoda ini pegawai yang
mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya,
mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Metoda ini terdiri dari 2 teknik, yaitu :
1)
Teknis presentasi informasi, yaitu
menyampaikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan
keterampilan baru kepada peserta. Antara
lain melalui; ceramah biasa, teknik
diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavioral
modelling), model kelompok T, yaitu mengirim pekerja ke organisasi yang
lebih maju untuk mempelajari teori dan
mempraktekkannya.
2)
Teknik simulasi. Simulasi adalah meniru perilaku tertentu
sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan dan latihan dapat merealisasikan
seperti keadaan sebenarnya. Teknik ini
seperti; simulator alat-alat kesehatan, studi kasus (case study), permainan peran (role
playing), dan teknik dalam keranjang (in
basket), yaitu dengan cara memberikan bermacam-macam masalah dan peserta
diminta untuk memecahkan masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalamannya.
b.
Metoda di dalam pekerjaan
(on the job side)
Pelatihan
ini berbentuk penugasan pekerja baru, yang dibimbing oleh pegawai yang
berpengalaman atau senior. Pekerja yang
senior yang bertugas membimbing pekerja baru diharapkan memperlihatkan
contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu
pekerjaan yang jelas.
TUGAS KELOMPOK
1.
Peserta dibagi
kedalam beberapa kelompok. Pengelompokan
dapat berdasarkan institusi tempat bekerja atau dengan cara mengitung (tiap
kelompok beranggotakan 6-8 orang)
2.
Topik yang dibahas dalam diskusi
kelompok adalah analisis manajemen
dengan tugas kelompok;
a)
Tiap kelompok membahas tentang :
-
Bagaimana RS/ Puskesmas melakukan
pelatihan bagi pegawainya ?
-
Menurut anda pendidikan atau
pelatihan apa yang dibutuhkan oleh perawat dan bidan ?
-
Apa yang harus dilatihkan kepada
perawat dan bidan di RS/ Puskesmas agar mampu melaksanakan tugas atau
pekerjaannya ? .
b)
Membuat laporan hasil diskusi untuk
siap disajikan dalam pleno kongkret yang akan dikerjakan pekerja baru
setelah pelatihan berakhir.
RANGKUMAN
Sumber daya manusia (SDM) atau human resources merupakan sumber daya yang sangat penting dan
menentukan jalannya suatu organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM,
yang pada dasarnya menyangkut; pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan
pengembangan pekerja. Adanya manajemen SDM diharapkan dapat meningkatkan
prestasi kerja dan produktivitas kerja, keadaan ini akan dapat dipertahankan
apabila diimbangi adanya sistem ganjaran (reward
system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu senantiasa
melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan pelatihan, baik yang
berupa off the job side maupun on the job side.
EVALUASI
1.
Menurut saudara, dari beberapa konsepsi
SDM seperti yang telah diuraikan di atas, konsepsi yang mana yang terbaik dan
sesuai dengan kondisi saat ini ? jelaskan
2.
Jelaskan apa yang dimaksud
pelatihan diluar pekerjaan (off the job
side) dan apa yang dimaksud dengan on
the job side.
DAFTAR PUSTAKA :
1.
Flippo, Edwin B.
1976. Principles of Personnel Management, Tokyo
2.
Quchi, William G.
1982. Theory Z, New York
3.
Notoatmodjo, Soekidjo,
1992. Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Jakarta.
4.
Siagian, Sondang.
1984. Pengembangan Sumber Daya
Insani, PT Gunung Agung, Jakarta.
5.
Zainun,
Buchari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia
Indonesia, PT Gunung
Agung, Jakarta.
Langganan:
Posting Komentar (Atom)
0 komentar