Kamis, 07 November 2013
EQUAL
EMPLOYMENT OPPORTUNITY
(PELUANG
KERJA YANG SAMA)
A.
The Civil Rights Act Of 1991
Perundang-undangan
menghindari diskriminasi terhadap anggota-anggota
kelompok
minoritas di amerika serikat bukan merupakan hal baru. Sebagai contoh
amandemen
kelima dalam konstitusi AS menetapkan bahwa tidak ada orang yang akan
kehilangan
hidup, kemerdekaan, atau hak milik tanpa proses hukum. Amandemen
ketigabelas
menyatakan perbudakan tidak sah dan telah digunakan oleh pengadilan untuk
menghambat
diskriminasi rasial. Amandemen keempatbelas mengilegalkan negara
bagianmanapun
untuk membuat atau menjalankan undang-undangapapun yang
mempersingkat
hak istimewa dan kekebalan warga negara amerika serikat. Dan
pengadilan
pada umumnya sudah memandang undang-undang ini sebagai penghambatan
diskriminasi
berdasarkan jenis kelamin atau negar aasal juga ras. Undang-undang lain
seperti
juga keputusan-keputusan pengadilan membuat diskriminasi terhadap minoritas
menjadi
ilegal sejak awal sekali peralihan abad
Tetapi
sebagai satu hal praktis congress dan banyak presiden merasa enggan
untuk
mengambil tindakan dramatik terhadap masalah kesamaan peluang kerja sampai
awal
1960 an. Dalam hal ini mereka akhirnya didorong untuk bertindak pertama-tama
sebagai
akibat dari kegelisahan sipil dikalangan minoritas dan wanit ayang akhirnya
menjadi
terlindungi oleh perundang-undangan kesamaan hak yang baru dan
perwakilanpewakilan
diciptakan
untuk mengimplementasikan dan menjalankannya.
B.
Civil Right Act 1964
Apa
yang dikatakan oleh undang-undang pasal VII dari undang-undang hak sipil
1964
adalah salah satu yang pertama dari undang-undang baru ini. Pasal VII
menetapkan
bahwa
seorang majikan tidak dapat melakukan diskriminasi berdasarkan ras, warna
kulit,
agama,
jenis kelamin, atau negeri asal individu tersebut. Membatasi, memisahkan atau
mengklasifikasikan
karyawannya atau pelamar-pelamar untuk pekerjaan sedemikian
sehingga
akan memperkecil peluang individu mana saja dari peluang-peluang kerja atau
sebaliknya
mempengaruhi secara merugikan statusnya sebagai karyawan, karena ras,
warna
kulit, agama, jenis kelamin atau negara asal.
C.
Equal Pay Act 1963
Undang-undang
pembayaran yang sama tahun 1963 membuat tidak sahnya
diskriminasi
dalam pembayaran berdasarkan pada jenis kelamin bila jabatan-jabatan itu
menuntut
pekerjaan yang sama, keterampilan, usaha, dan tanggung jawab yang sama dan
dijalankan
dalam kondisi kerja yang sama. Akan tetapi perbedaan-perbedaan dalam
pembayaran
itu tidak melanggar undang-undang jika perbedaan itu didasarkan pada
sebuah
sistem senioritas, jasa, sebuah sistem yang mengukur perolehan berdasarkan
kuantitas
atau kualitas produksi atau suatu pembedaan yang didasarkan pada faktor
apasaja
selain jenis kelamin.
D.
Age Discrimination In Employment Act 1967
Diskriminasi
usia dalam undang-undang kerja tahun 1967 membuat tidak sah
pendiskriminasian
terhadap karyawan atau pelamar pekerjaan yang berusia antara 40
dan65
tahun. Ketika diamandemenkan oleh congress pada tahun 1978 undang-undang
memperluas
proteksi sampai ke usia 70 tahun untuk kebanyakan pekerja dan tanpa batas
paling
tinggi untuk karyawan pemerintah federal.
Sebuah
pengaturan pengadilan tinggi tahun 1973 menegaskan bahwa kebanyakan
perwakilan
negara bagian dan lokal ketika bertindak dalamperan sebagai majikan harus
juga
taat pada provisi dari undang-undang yang melindungi karyawan dari diskriminasi
usia.Tindakan-tindakan
berikutnya oleh congress telah menghapuskan 70 tahun sebagai
batas
usia tertinggi secara efektif mengakhiri kebanyakan kewajiban pengunduran diri.
Seperlima
dari tindakan-tindakan pengadilan yang disimpan oleh EEOC adalah kasus
ADEA.
Undang-undang ini adalah undang-undang kesayangan di kalangan karyawan dan
ahli
hukum karena memungkinkan pemeriksaan hakim dan menggandakan kerugian bagi
mereka
yang menunjukkan diskriminasi yang disengaja.
12
E.
Vocational Rehabilitation Act 1973
Undang-undang
rehabilitasi kejuruan 1973 meuntut karyawan dengan kontrakkontrak
federal
untuk mendapatkan tindakan afirmatif untuk pekerjaan dari orang-orang
yang
cacat. Undang-undang ituntidak menuntut bahwa seorang pribadi yang memenuhi
persyaratan
dipekerjakan. Ynag dituntut adalah bahwa seorang majikan mengambil
langkah
untuk menampungseorang pekerja cacat kecuali jika dengan melakukan itu dia
membawa
suatu kesukaran yang tidak semestinya pada majikan. Sebuah pengadilan
distrik
federal baru-baru ini menegaskan bahwa kerusakan sebagai imbalan untuk
kerugian
keuangan masa depan, kesulitan emosional, penderitaan, ketidaknyamanan,
tekanan
mental, kehilangan kegembiraan hiduop dan kehilangan non keuangan lain
tersedia
di bawah undang-undang rehabilitasi tahun 1973.
F.
Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act 1974.
Ketentuan
dari undang-undang penyesuaian diri kaum veteran era vietnam 1974
menuntut
bahwa para majikan dengan kontrak pemerintah atau lebih mengambil tindakan
afirmatif
untuk mempekerjakan dan memajukan veteran penyandang cacat dan veteranveteran
yang
memenuhi sarat dari era perang vietnam. Undang-undang itu diatur oleh
OFCCP.
G.
Pregnancy Discrimination Act 1978
Congress
mengesahkan undang-undang diskriminasi kehamilan tahun 1978
sebagai
suatu amandemen terhadap undang-undang hak sipil 1964 Undang-undang itu
memperluas
definisi tentang diskriminasi jenis kelamin yang mencakup kehamilan,
kelahiran
bayi atau kondisi medis terkait. Undanundang tersebut juga menghambat
penggunaan
semua ini untuk diskriminasi dalam mempekerjakan karyawan, promosi,
penskorsan
atau pemutusan hubungan pekerjaan. Pada dasarnya undang-undang
mengatakan
bahwa jika seorang majikan menawarkan jaminan kepada karyawannya yang
tak
mampu, kehamilan atau kelahiran bayi harus diperlakukan seperti ketidakmampuan
lainnya
dan harus termasuk dalam rencana sebagai suatu kondisi yang dijamin.
13
Pengadilan
tinggi AS mengatur dalam california federal savings and loan association.
Bahwa
seorang majikan tidak menawarkan cuti ketidakmampuan kepada siapapun
karyawannya
dia dapat memberikan cuti hamil keopada seorang wanita yang memintanya
bila
dia tidak mampu karena kehamilan, kelahiran bayi, atau kondisi medis terkait
walaupun
pria tidak mendapatkan kesejahtraan sebanding
Keputusan
pengadilan Tinggi seperti Wards Cove dan Patterson memiliki efek yang
membatasi
perlindungan terhadap wanita dan kelompok minoritas dibawah undangundang
employment
yang sama, ini mendorong Congress untuk mengajukan Undangundang
hak
sipil yang baru pada tahun 1991. Undang-undang Hak sipil 1991 (CRA 1991)
kemudian
disahkan menjadi undang-undang oleh Presiden bush pada bulan november
1991.
Efek dasar CRA 1991 adalah untuk membalikkan beberapa keputusan pengadilan
tinggi
AS. Selanjutnya efeknya tidak hanya sekadar memutar kembali jarum jam kesaat
keputusan-keputusan
pengadilan tinggi ini terjadi. Efeknya adalah menambah perundangundangan
tambahan
yang membuatnya bahkan lebih penting sehingga karyawan dan
manajer
serta penyelia mereka taat baik kepada semangat maupun huruf dari undangundang
EEO.
Provisi
utama undang-undang tersebut :
1.
Tanggung Jawab Pengajuan Bukti-Burden Of Proof (Wards Cove). Sebelum
wards
cove proses jalannya perkara employment yang sama pada dasarnya berjalan :
Penggugat
harus menunjukkan bahwa praktik employment memiliki dampak yang
berbeda
pada kelompok tertentu. Sebagai contoh suatu persyaratan bahwa karyawan
harus
mampu mengangkat barang-barang berat mungkin secara tak sengaja
melakukan
diskriminasi terhadap kaum wanita. Selanjutnya begitu penggugat
memperlihatkan
dampak berbeda tersebut, majikan harus menunjukkan bahwa
praktik
yang ditantang adalah berkaitan dengan jabatan untuk posisi yang
dipersoalkan.
Sebagai contoh majikan harus memperlihatkan bahwa persyaratan
mampu
mengangkat berat sesungguhnya dituntut untuk posisi yang diminta dan
bahwa
bisnis tidak dapat berjalan secara efisien tanpa persyaratan itu. Dalam wards
cove,
Pengadilan Tinggi mengatakan bahwa pengajuan bukti tidak lagi pada majikan
untuk
membuktikan bahwa persyaratan (mampu mengangkat berat) adalah suatu
keperluan
bisnis. Majikan hanya harus memperlihatkan suatu pembenaran bisnis dan
14
selanjutnya
pengajuan bukti beralih ke penggugat. Penggugat selanjutnya harus
membuktikan
bahwa persyaratan itu dikemukakan untuk secara sengaja melakukan
diskriminasi
terhadap anggota kelompok minoritasnya. Ini sulit bagi penggugat untuk
melakukannya.
Undang-undang hak sipil tahun 1991 menolak posisi pengadilan dan
pada
dasarnya memutar kembali jarum EEO kesaat sebelum words cove berkenaan
dengan
masalah ini. Dengan penerimaan CRA 1991 tanggung jawab ini sekali lagi
ada
pada pihak majikan untuk menunjukkan keperluan bisnis bukan hanya
pembenaran
bisnis.
2.
Kerugian Uang-Money Damages.
Bagian
undang-undang hak sipil yang baru mengemukakan bahwa seorang karyawan
yang
menuntut diskriminasi yang disengaja dapat menuntut kerugian kompensatori
dan
kerugian punitif jika dapat diperlihatkan majikan terlibat dalam diskriminasi
karena
pengabaian yang sembrono terhadap hak-hak yang dilindungi secara federal
dari
individu yang dirugikan. Ini adalah perubahan yang diputuskan dari kondisi yang
berlaku
sampai tahun 1991. Korban dari diskriminasi sengaja, yang tidak menderita
kerugian
keuangan dan yang menggugat berdasarkan pasal VII tidak lagi dapat
menuntut
kerugian kompensatori atau punitif. Yang dapat mereka harapkan adalah
mendapatkan
kembali pekerjaan mereka. Mereka juga memenuhi sarat untuk
mendapat
pembayaran kembali, biaya pengacara, dan biaya pengadilan. Korbankorban
dari
diskriminasi ilegal sekarang termasuk pelecehan seksual dapat juga
menuntut
kerugian kompensatori dan punitif. Ini tentu saja menaikkan taruhan bagi
para
majikan. Itu membuat lebih mungkin bahwa banyak majikan akan menjadi lebih
cenderung
menyelesaikan tuntutan diskriminasi diluar pengadilan. Dan itu tentu saja
lebih
memungkinkan para majikan untuk menjadi lebih sadar tentang menghindasri
kondisi
yang menyebabkan tunutan tersebut.
3.
Mempekerjakan dan promosi berdasarkan undang-undang hak sipil tahun
1866
(Patterson)
Ada
beberapa keuntungan untuk menggugat berdasarkan undang-undang hak sipil
tahun
1866 seksi 1981. Dalam kasus patterson pengadilan tinggi AS menegaskan
bahwa
undang-undang itu tidak melindungi karyawan yang begitu diangkat langsung
didiskriminasi
misalnya dalam promosi atau pemberhentian. Undang-undang hak
15
sipil
tahun1991 menolak keputusan patterson dan secara eksplisit menetapkan bahwa
seksi
1981 berlaku untuk semua contoh dari diskriminasi rasial dan etnik di tempat
kerja
bahkan jika terjadi sesudah dipekerjakan.
4.
Motif-motif yang tercampur –Mixed Motives (Price Waterhoue)
Pengadilan
tinggi memutuskan bahwa jika sebuah keputusan personal diambil
berdasarkan
alasan-alasan non diskriminasi kenyataan bahwa ada juga alasan
diskriminasi
untuk keputusan itu tidak cukup untuk membuktikan adanya
diskriminasi
undang-undang hak sipil tahun 1991 dipihak lain menetapkan bahwa
suatu
praktik employment yang tidak sah terjadi bila pihak yang mengajukan keluhan
menunjukkan
bahwa ras, warnakulit, agama, jenis kelamin, atau negeri asal
merupakan
faktor motivasi baik praktik employment mana saja, walaupun faktorgaktor
lain
juga memotivasi praktik itu. Dengan kata lain berdasarkan undang-undang
hak
sipil seorang majikan tidak dapat lagi menghindari pertanggungjawaban dengan
membuktikan
bahwa tindakan yang sama akan diambil bahkan tanpa motif
diskriminasi
5.
Dekrit persetujuan –Consent Decrees ( Martin wilke)
Efek
dari martin adalah mengizinkan individu-individu yang terlibat dalam dekrit
persetujuan
tindakan afirmatif untuk selanjutnya menggugat majikan atas
diskriminasi
yang sebaliknya. CRA 1991 membalikan keputusan itu. Khususnya
individu-individu
yang mempunyai perhatian aktual atas dekrit persetujuan pada
waktu
itu untuk membeberkan keberatan atau diwakili oleh seseorang yang
kepentingannya
sama dengan kepentingan mereka pada waktu itu tidak dapat kembali
bertahun-tahun
kemudian untuk menyerang dekrit persetujuan. Dekrit itu sering
digunakan
untuk melembagakan program tindakan alternatif akan sulit untuk
diajukan
lagi.
6
Karyawan diluar Negeri-Overseas Employment (Arabian American Oil
Company)
Mengingat
bahwa dalam kasus ini pengadilan tinggi menetapkan bahwa undangundang
hak
sipil 1964 tidak berlaku di luar ameriak serikat. CRA 1991 mengatakan
bahwa
memang demikian. Khususnya itu sekarang berlaku untuk karyawan
perusahaan
AS di negara asing bila individu itu adalah warga negara AS.
16
7.
Seksi lain dari CRA 1991
Undang-undang
hak sipil ini mengandung dua seksi lagi yang mempengaruhi undangundang
employment.
Pertama seksi 107 dari undang-undang ini dapat sesunguhnya
lebih
mempersulit kelompok minoritas untuk membuktikan adanya diskriminasi.
Seksi
ini mengatakan bahwa skor tes tidak dapat disesuaikan dengan menganti hasil
dari
tes-tes yang berkaitan dengan employment berdasarkan ras, warna kulit, agama,
jenis
kelamin atau negara asal. Sampai sekarang beberapa majikan mungkin telah
membiarkan
pelamar minoritas yang mendapat penilaian. Penilaian seperti itu tidak
lagi
diizinkan berdasarkan CRA 1991.
Akhirnya,
CRA 1991 bisa berubah menjadi tembakau besar pertama dalam perang
untuk
menerobos langit-langit kaca kumpulan dari hambatan-hambatan yang sulit dan
barangkali
tidak sengaja dan tidak mencolok sehingga sering menghambat wanita dan
minoritas
dari kemajuan dalam kerja. Hambatan dalam langit-langit kaca mungkin
termasuk
misalnya keanggotaan klub golf dan perjalanan-perjalanan untuk permainan
sepakbola
bagi para manajer pria terhadap kegiatan-kegiatan ini wanita dan minoritas
sering
dilarang secara tidak resmi. Undang-undang hak sipil tahun 1991 tidak
mencabut
perlindungan hukum atas langit-langit kaca tersebut. Akan tetapi, dia
menetapkan
satu komisi untuk mengkaji persoalan ini.
Label :
MSDM,
Langganan:
Posting Komentar (Atom)
0 komentar