Kamis, 07 November 2013
A.
Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja
Perencanaan
kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga
kerja
masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan
dapat
dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan
tenaga
kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor
eksternal
perusahaan.
Faktor
Internal dan Eksternal Perusahaan:
a.
Jumlah produksi
b.
Ramalan-ramalan usaha
c.
Perluasan perusahaan
d.
Perkembangan teknologi
e.
Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja
f.
Perencanaan karier tenaga kerja/pegawai
a.
Jumlah Produksi
Bahwa
jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang
dibutuhkan
oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan
maka
akan semakin banyak pula tenaga kerja yang dibutuhkan/direkrut.
b.
Ramalan-ramalan Usaha
Hal
ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang
menyangkut
ketidakpastian di masa yang akan datang, baik dalam jangka pendek
maupun
jangka panjang.
c.
Perluasan Perusahaan
Perencanaan
tenaga kerja juga dipengaruhi oleh rencana perluasan perusahaan di
masa
yang akan datang. Jika perusahaan akan diperbesar maka perekrutan/penarikan
tenaga
kerja akan semakin banyak pula.
d.
Perkembangan Teknologi
Perkembangan
teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan
oleh suatu perusahaan. Perusahaan yang menggunakan alat-alat canggih,
maka
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sedikit. Hal inilah yang harus
diperhitungkan
agar dikemudian hari tidak terjadi PHK.
e.
Pasaran Tenaga Kerja
Pasaran
tenaga kerja haruslah diperhatikan sebab jika penawaran lebih besar dari
permintaan
maka tingkat upah akan cenderung rendah. Dalam hal ini perusahaan
harus
menghitung manakah yang paling menguntungkan, apakah dengan labor
intensive
atau capital intensive. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi
kebijaksanaan
kebutuhan tenaga kerja.
f.
Perencanaan Karier Tenaga Kerja
Kemungkinan
promosi di kemudian hari akan ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga
kerja.
Jika promosi akan dilakukan di kemudian hari, maka calon karyawan/tenaga
kerja
yang dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak lagi.
B.
Prediksi Kebutuhan Tenaga Kerja
Berapa
banyak jumlah tenaga kerja & tenaga kerja dengan skill yang bagaimana
yang
akan dibutuhkan di masa depan itu banyak digantungkan kepada informasi
mengenai
keadaan di masa lampau, keadaan saat ini dan asumsi-asumsi mengenai
keadaan
di masa depan.
Asumsi
yang biasa digunakan adalah dengan melihat trend di masa lampau,
sedangkan
hubungan antara variabel dianggap tetap. Tetapi pada kondisi bisnis yang
dinamis
dan selalu berubah maka asumsi-asumsi tersebut mungkin akan tidak berlaku,
sehingga
perubahan-perubahan pada perencanaan mungkin dibutuhkan.
28
Terdapat
tiga metode dalam memprediksi kebutuhan akan tenaga kerja, yaitu :
1.
Metode Penilaian
Pada
dasarnya metode penilaian memanfaatkan orang-orang yang cukup
berpengalaman
dalam memprediksi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja di masa
mendatang.
Metode penilaian mempertimbangkan data kuantitatif, tetapi disamping
itu
juga dipertimbangkan faktor intuisi dan keahlian.
Metode
penilaian yang paling sederhana adalah metode Bottom-Up, yaitu masingmasing
unit,
cabang, departemen, memperkirakan sendiri kebutuhannya akan tenaga
kerja.
Idealnya manajer menerima informasi & pengarahan, yang kemudian
dikombinasikan
dengan pandangan mereka sendiri untuk dapat membuat perkiraan
yang
dibutuhkan tersebut. Jumlah dari perkiraan masing-masing departemen akan
merupakan
jumlah keseluruhan kebutuhan akan tenaga kerja yang dibutuhkan
perusahaan.
Metode
lainnya adalah metode Top-down, dimana para eksekutif mendiskusikan
bagaimana
kondisi perekonomian, trend bisnis, perencanaan yang telah dibuat serta
berbagai
faktor lain yang mungkin mempengaruhi kebutuhan perusahaan akan tenaga
kerja.
Mereka juga membuat perkiraan-perkiraan mengenai kemungkinankemungkinan
terburuk
yang mungkin terjadi.
Metode
berikutnya adalah teknik Delphi, dimana para eksekutif pada masing-masing
cabang
tidak bertemu, tetapi mereka membuat konsensus dengan menjawab
kuesioner-kuesioner
yang diberikan oleh perusahaan mengenai perencanaan yang
akan
dibuat. Kuesioner-kuesioner ini dikirim berulang-ulang dengan mencantumkan
hasil
dari kuesioner sebelumnya, sehingga para eksekutif cabang tersebut dapat
membandingkan
dan membuat prediksi yang lebih tepat. Teknik ini akan
meningkatkan
kualitas keputusan yang diambil, karena akan dapat menghilangkan
perselisihan
pribadi maupun kemungkinan adanya dominasi suara dalam proses
pengambilan
keputusan. Tetapi teknik ini juga memakan waktu yang lama, sehingga
untuk
keputusan-keputusan yang membutuhkan pengambilan keputusan yang cepat,
maka
teknik ini akan sangat sulit untuk digunakan.
29
2.
Metode Matematika Sederhana
Metode
ini memanfaatkan informasi-informasi yang tersedia yang menyangkut akan
kebutuhan
tenaga kerja, lalu kemudian dikombinasikan dengan rasio produktivitas
untuk
tenaga kerja langsung maupun rasio staf untuk tenaga kerja tidak langsung.
Rasio
produktivitas tidak langsung adalah perbandingan antara hasil produksi ratarata
dengan
dengan tenaga kerja langsung setiap tahun. Sedangkan rasio staf untuk
tenaga
kerja tidak langsung ialah untuk menghitung jumlah tenaga kerja tidak
langsung
dalam proses produksi. Rasio-rasio ini dihasilkan dari data-data yang
dikumpulkan
secara periodik dalam jangka waktu yang lama.
Perkiraan
dengan memanfaatkan rasio produktivitas mendasarkan pada asumsi bahwa
jumlah
dari tenaga kerja akan selalu meningkat sebanding dengan peningkatan jumlah
pekerjaan
yang harus dilakukan. Hal ini tidak selalu benar, karena ada kalanya
perusahaan
dapat memberlakukan aturan lembur.
Rasio
produktivitas juga memanfaatkan learning curves, dimana diasumsikan bahwa
produktivitas
akan meningkat seiring dengan bertambahnya pengalaman. Karyawan
yang
telah bekerja cukup lama akan bisa mengetahui hal-hal apa yang dapat
membantu
meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam bekerja sehingga
produktivitas
akan meningkat.
Untuk
memanfaatkan learning curve dipakai progress index, yang menunjukkan
persentase
belajar yang terjadi dalam setiap kali produksi menjadi dua kali lipat.
3.
Metode Matematika Kompleks
Jenis
metode ini dapat dipakai pada perusahaan besar yang telah memiliki
pengalaman
yang cukup lama dalam perencanaan Sumber Daya Manusia.
Salah
satunya adalah Metode Regresi Berganda, yang memanfaatkan berbagai faktor
yang
berhubungan dengan kebutuhan akan tenaga kerja untuk memprediksi
kebutuhan
tenaga kerja di masa mendatang.
C.
Perekrutan Tenaga Kerja
Perekrutan
(recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.
Jika
perekrutan berhasil, maka artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya,
dan
tentu saja peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik semakin terbuka
lebar,
30
karena
kita dapat memilih yang paling terbaik diantara karyawan tersebut. Perekrutan
tenaga
kerja/pelamar dipengaruhi oleh:
1.
Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa yang diberikan besar, maka
pelamarnya
akan
semakin banyak. Sebaliknya bila balas jasa yang diberikan kecil, maka pelamar
menjadi
sedikit.
2.
Status tenaga kerja. Jika statusnya adalah untuk menjadi tenaga kerja tetap
maka
pelamarnya
akan relatif banyak. Tetapi bila statusnya adalah sebagai tenaga kerja
honorer,
maka pelamarnya sedikit.
3.
Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah pelamar
akan
banyak, begitu pula sebaliknya.
4.
Job specification. Jika spesifikasi pekerjaannya sedikit, maka orang yang
mencoba
untuk
melamar pekerjaan tersebut akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.
5.
Metode penarikan. Bila perekrutan/penarikan terbuka luas melalui media massa
atau
lain
sebagainya, maka pelamar yang mencoba semakin banyak, sebaliknya.
6.
Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarnya
banyak,
dan sebaliknya.
7.
Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar maka pelamar banyak,
dan
sebaliknya.
Misalnya usia tenaga kerja, dsb.
8.
Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak maka pelamar yang
mencoba
akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.
Apakah
perekrutan itu?
Perekrutan
adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau
melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Edwin
B. Flippo
Recruitment
is the process of searching for prospective employees and
stimulating
them to apply for job in the organizational.
Maksudnya
adalah bahwa perekrutan itu adalah suatu proses pencarian &
pemikatan
para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.
31
Jadi
intinya yaitu perekrutan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar
melamar
lowongan
pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan.
Siapakah
yang disebut tenaga kerja itu?
Menurut
Pasal 1 Undang-undang No. 14 tahun 1969, tenaga kerja adalah: tiap
orang
yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja,
guna
menghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga
kerja
ini harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah, seperti batas usia
tertentu.
Jadi
pengertian tenaga kerja ini lebih luas bila dibandingkan dengan pengertian
karyawan,
karena tenaga kerja merupakan orang yang bekerja baik didalam maupun
diluar
hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja
dibawah
perintah
orang lain dengan menerima balas jasa.
Undang-undang
No. 14 tahun 1969 dan peraturan pelaksanaannya tidak boleh
diadakan
diskriminasi. Dalam Pasal 4 dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak
mendapat
perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja,
serta
perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.
Kerja
Kerja
adalah merupakan sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan
seseorang
untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
Buruh/kuli
Buruh/kuli
adalah seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja dibawah
perintah
orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya itu telah ditentukan.
Karyawan/pegawai
Karyawan/pegawai
adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah
orang
lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.
32
Proses
perekrutan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:
1.
Penentuan dasar perekrutan
2.
Penentuan sumber-sumber perekrutan
3.
Metode-metode perekrutan
4.
Kendala-kendala perekrutan
1.
Penentuan Dasar Perekrutan
Dasar
perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar
yang
memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan
dijabatnya.
Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan
untuk menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara
terinci
& jelas, agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang
dituntut
oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin,
kesehatan,
dll. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar & pedoman perekrutan,
maka
karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau
pekerjaan
tersebut.
2.
Penentuan Sumber-sumber Perekrutan
Setelah
diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus
menentukan
sumber-sumber perekrutan calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan
calon
karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.
Sumber
Internal
Sumber
internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari
dalam
perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan
karyawan
yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu
baik
yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal.
Jika
masih
ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian
jabatan
tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial.
33
Hal
ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang
ada.
Apa
saja kebaikan dan kelemahan sumber internal itu?
Kebaikan-kebaikan
sumber internal
a.
Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan
promosi.
b.
Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
c.
Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
d.
Waktu perekrutan relatif singkat.
e.
Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
f.
Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan-kelemahan
sumber internal
a.
Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
b.
Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
Bila
tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang
lowong
tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal.
Sumber
Eksternal
Sumber
Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong
dilakukan
perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:
a.
Kantor penempatan tenaga kerja.
b.
Lembaga-lembaga pendidikan.
c.
Referensi karyawan atau rekanan.
d.
Serikat-serikat buruh.
e.
Pencangkokan dari perusahaan lain.
f.
Nepotisme dan leasing.
g.
Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
h.
Sumber-sumber lainnya.
34
Apa
saja kebaikan dan kelemahan sumber eksternal itu?
Kebaikan-kebaikan
sumber eksternal
a.
Kewibawaan pejabat relatif baik.
b.
Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan-kelemahan
sumber eksternal
a.
Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk
promosi.
b.
Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
c.
Waktu perekrutan relatif lama.
d.
Orientasi dan induksi harus dilakukan.
e.
Turnover cenderung akan meningkat.
f.
Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
3.
Metode-metode Perekrutan
Metode
perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk
ke
dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode
tertutup
dan metode terbuka.
Metode
Tertutup
Metode
tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para
karyawan
atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi
relatif
sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan
semakin
sulit.
Metode
Terbuka
Metode
terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan
memasang
iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas
ke
masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan
masuk,
sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi
lebih
besar.
35
4.
Kendala-kendala Perekrutan
Agar
proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala
yang
bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”.
Kendala-kendala
yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya
kendala-kendala
itu adalah:
a.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Berbagai
kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau
tidaknya
perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan
mempengaruhi
perekrutan itu adalah:
• Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.
Jika
perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup
besar
serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi
sebaliknya
jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
• Kebijaksanaan Promosi
Apabila
kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang
serius
semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi
sangat
terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan
idaman
setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan
pendapatan
akan bertambah besar.
• Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika
status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin
banyak,
tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka
pelamar
akan semakin sedikit.
• Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
Jika
tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal
maka
pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja
yang
akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan
semakin
banyak.
36
b.
Persyaratan-persyaratan jabatan
Semakin
banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan
menjadi
sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya
akan
semakin banyak.
c.
Metode pelaksanaan perekrutan
Semakin
terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya
apabila
perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.
d.
Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin
besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar
yang
serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka
pelamarnya
juga menjadi sedikit.
e.
Soliditas perusahaan
Soliditas
perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat
terhadap
perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas
perusahaan
besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas
perusahaan
rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.
f.
Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika
kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak
maka
pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian
kecil/depresi,
maka pelamarnya akan semakin banyak.
Label :
MSDM,
Langganan:
Posting Komentar (Atom)
0 komentar