Minggu, 10 November 2013
A.
Pentingnya Seleksi
Karyawan
adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan
sangat
menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai tujuannya. Perusahaan
harus
selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified
pada
setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaannya lebih berdaya guna serta
berhasil
guna.
Seleksi
adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan agar karyawannya
qualified.
Pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan.
Dengan
pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified
sehingga
pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.
Beberapa
kutipan dari seleksi adalah:
a.
Malayu Hasibuan
Seleksi
adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima
atau
ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi
tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.
b.
Dale Yoder
Seleksi
adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi 2 bagian, yaitu yang
diterima
dan yang ditolak.
c.
R.S. Dwivedi
Seluruh
konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang efektif dapat
diharapkan
mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya karyawan.
.
B.
Dasar dan Tujuan Seleksi
a.
Dasar seleksi
Dasar
seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar
tertentu
yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya
dapat
dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :
-
Kebijaksanaan perburuhaan pemerintah
Seleksi
penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada
Undang-Undang
Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasrkan kepada
Undang-Undang
tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1.
Peraturan
perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku
bangsa.
Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan
anak-anak
dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Halhal
diatas
harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi
setiap
organisasi dan perusahaan.
-
Job specification
Dalam
spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari
orang
yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus
betul-betul
menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “ the right
man
on the right place and the right man behind the right gun” Jadi, titik tolak
pemikiran
seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan
menjabatnya;
bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan
diisi
hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan
tersebut
-
Ekonomis rasional
Tindakan
ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya,
waktu,
dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil effektif dapat
dipertanggungjawabkan.
-
etika sosial
Seleksi
harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan
norma-norma
hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta
hukum
yang berlaku di negara bersangkutan.
b.
Tujuan sleksi penerimaan karyawan
Tujuannya
adalah sebagai berikut :
-
karyawan yang qualified dan potensial
-
karyawan yang jujur dan berdisiplin
-
karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
-
karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
-
karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
-
karyawan yang dapat bekerja sama
-
karyawan yang dinamis dan kreatif
-
karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
-
karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
-
karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang
-
karyawan yang bekerja secara mandiri
-
karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu
-
mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
c.
Penetapan jumlah karyawan
Langkah
selanjutnya adalah penetapan jumlah karyawan yang diperhitungkan secara
cermat
supaya karyawan yang diterima tepat sesuai volume pekerjaan.
Metode
penetapan jumlah karyawan :
1.
Metode non-ilmiah
Dalam
metode ini jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya didasarkan atas
perkiraan
saja. Metode ini akan mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima
tidak
sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan, sehingga menimbulkan
kerugian.
2.
Metode ilmiah
Dalam
metode ini jumlah karyawan yang akan diterima betul-betul atas
perhitungan
dan analisis beban kerja serta standart prestasi kerja. Analisis beban
kerja
adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan
dalam jangka waktu tertentu.
Analisis
beban kerja hanya dapat diterapkan terhadap volume pekerjaan atau unit
pekerjaan
yang mempunyai standart fisik. Untuk pekerjaan yang tidak
mempunyai
standart fisik, karyawan yang dibutuhkan berdasarkan metode nonilmiah.
Perputaran
karyawan adalah perbanding antara masuk dan berhentinya karyawan
dari
suatu perusahaan. Jadi, jika perputaran karyawan diperhitungkan, maka
jumlah
karyawan yang dibutuhkan adalah jumlah perhitungan analisis beban kerja
ditambah
absen dan turn over.
d.
Cara seleksi
Ada
dua cara yang dikenal yaitu :
1.
Non-ilmiah
Seleksi
yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standart, atau
spesifikasi
kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan
kepada
perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non-ilmiah sering dilaksanakan di
negara
sedang berkembang, karena umumnya belum melaksanakan manajemen
professional.
Unsur-unsur
yang diseleksi meliputi :
-
Surat lamaran bermaterai atau tidak
-
Ijazah sekolah dan daftar nilai
-
Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
-
Referensi dari pihak yang dapat dipercaya
-
Wawancara langsung
-
Penanpilan dan keadaan fisik pelamar
-
Keturunan dari pelamar bersangkutan
-
Tulisan pelamar
Seleksi
non-ilmiah kurang dapat dipercaya, bahkan menimbulkan kesulitankesulitan
bagi
perusahaan
2.
ilmiah
Seleksi
ini didasarkan kepada job specification dan kebutuhan nyata jabatan yang
diisi
serta berpedoman kepada kriteria dan standart-standart tertentu.
Seleksi
ilmiah hendaknya dilaksanaakan dengan cara-cara berikut :
-
Metode kerja yang jelas dan sistematis.
-
Berorientasi kepada prestasi kerja.
-
Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
-
Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
-
Berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan.
e.
Kualifikasi seleksi
Kualifikasi
seleksi meliputi :
-
Umur
Umur
dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung
jawab
seseorang. Umur pekerja juga diatur dalam Undang-Undang Perburuhan.
-
Keahlian
Keahlian
menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan
kepadanya. Keahlian meliputi : technical skill, human skill, conceptual
skill,
kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan menggunakan
peralatan
yang dimiliki perusahaan.
-
Kesehatan fisik
-
Pendidikan
Pendidikan
merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang
untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan.
-
Jenis kelamin
Jenis
kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu pekerjaan,
dan
peraturan perburuhan.
-
Tampang
Tampang
hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya, untuk jabatan
tertentu
tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam tugasnya.
-
Bakat
Orang
yang berbakat lebih kreatif mengembangkan dirinya.
-
Temperamen
Temperamen
adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh
lingkungan
yang melekat pada dirinya.
-
Karakter
Karakter
merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah oleh
lingkungan
atau pendidikan.
-
Pengalaman kerja
Orang
yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai
-
Kerja sama
Kerja
sama merupakan kunci keberhasilan perusahaan karena sifatnya positif
serta
berasaskan kemampuan.
-
Kejujuran
Kejujuran
merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas pada seseorang.
-
Kedisiplinan
-
Inisiatif dan kreatif
Inisiatif
dan kreatif merupakan kaulifikasi yang penting karena dapat membuat
seseorang
mandiri dalam menyelesaikan tugasnya.
f.
Sistem dan prosedur seleksi
Sistem
seleksi menurut Andrew F. Sikula adalah Succesive-Hurdles
dan
Compensatory-Approach. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang
dilaksanakan
berdasarkan urutan testing. Compensatory-Approach adalah sistem
seleksi
dengan menghitung rata-rata nilai test pelamar, apakah mencapai standar atau
tidak.
Prosedur
seleksi ditetapkan dengan cermat berdasarkan asas efesiensi untuk
memperoleh
karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.
g.
Langkah-langkah seleksi
Langkah-langkah
seleksi meliputi
1.
Seleksi surat-surat lamaran.
2.
Pengisian blanko lamaran.
3.
Pemeriksaan referensi
4.
Wawancara pendahuluan
5.
Test penerimaan
Test
penerimaan meliputi Physical test (medical test), academic test (knwoledge
test
), dan phsycological test.
6.
Test Psikologi
Jenis-jenis
test psikologi :
-
test kecerdasan
-
test kepribadian
-
test bakat
-
test minat
-
test prestasi
Pendekatan
seleksi
a.
Successive Hurdles Selection Approach
Prosedur
ini mengharuskan calon karyawan untuk mengikuti procedur seleksi
secara
bertahap. Contoh gambar.
b.
Compensatory Selection Approach
Dalam
pendekatan ini seluruh calon karyawan diberi kesempatan yang sama
untuk
mengikuti seluruh prosedur seleksi. Contoh gambar :
7.
Test kesehatan
8.
Wawancara akhir atasan langsung
9.
Memutuskan diterima atau ditolak
h.
Tingkat-tingkat seleksi
Tingkat-tingkat
seleksi yang dilakukan setiap perusahaan atau organisasi, hal ini
tergantung
kepada kebutuhan dalam penerimaan karyawan yang dilakukan setiap
perusahaan.
Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan ada 3, yaitu :
1.
Seleksi tingkat pertama, meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat
lamaran
sampai
dengan pelamar dinyatakan diterima.
2.
Seleksi tingkat kedua dilakukan pada calon karyawan yang status masa
percobaan.
Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan atau setahun.
3.
Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti
prajabatan
atau
latihan, mereka akan dipromisikan dan diangkat menjadi karyawan tetap
serta
haknya akan diterima sepenuhnya.
i.
Kendala-kendala seleksi
Kendala-kendala
itu meliputi
1.
Tolak ukur
Kendalanya
adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan
digunakan
mengukur kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif.
2.
Penyeleksi
Kendalanya
adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified,
jujur
dan objektif pernilainya.
3.
Pelamar
Kendalanya
adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar.
Untuk
mengurangi kendala-kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara
bertingkat,
karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat
dan
teliti penerimaan karyawan.
C.
Penempatan
Banyak
orang menganggap bahwa penempatan merupakan akhir dari seleksi
untuk
karyawan baru. Tetapi penempatan disini maksudnya bukan untuk karyawan
baru
saja tetapi juga berlaku untuk karyawan lama yang dirasa memiliki kemapuan
untuk
menempati posisi atau jabatan tertentu.
Dengan
kata lain kita dapat melakukan promosi jabatan untuk karyawan yang
lama
untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar, tingkatannya dalam hirarki
jabatan
lebih tinggi dan penghasilannya akan lebih besar pula. Bagi perusahaan juga
memperoleh
keuntungan dari hal ini karena semakin banyak karyawan ingin memperoleh
jabtan
tersebut dan berpacu untuk memdapatkannya. Penghargaan kepada seseorang jauh
lebih
berharga, karena setiap orang ingin dihargai.
Dalam
organisasi umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam
mempertimbangkan
seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan senioritas.
Promosi
yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil
karya
yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang.Dan juga perlu adanya
analisis
yang matang terhadap kemampuan seseorang dan mengenai potensi yang
bersangkutan.
Sedangkan
promosi yang didasarkan kepadasenioritas adalah dihitung dari
lamanya
bekerja. Dan perusahaan menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan
(Handoko,
2000 : 171 ) yaitu :
1.
sebagai penghargaan atas jasa – jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi
loyalitas
kepada
organisasi.
2.
Penilaaian biasa bersifat objektif dengan membandingkan masa kerja.
3.
Mendorong organisasi untuk mengembangkan karyawan untuk dipromosikan.
Tetapi
cara ini terdapat kelemahan karena karyawan yang paling senior belum
tentu
karyawan yang produktif.
Label :
MSDM,
Langganan:
Posting Komentar (Atom)
0 komentar