Minggu, 24 November 2013
A.
Pentingnya
Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi operatif ke
enam dari manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif
MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit
bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya
rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu
berusaha agar para bawahannya mencapai disiplin yang baik. Seorang menejer
dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.
Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit,
karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Apakah yang dimaksud dengan kedisiplinan
yang baik? Rumusan yang tepat untuk menjawab pertanyaan di atas merupakan hal
yang sangat sulit, tetapi penulis memberikan definisi sebagai berikut.
Kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma social yang berlaku.
Keasadaran
adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tangggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Kesediaan
adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan
peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi
semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara suka rela maupun
karena terpaksa. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang
tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua
peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Mengapa dalam
kedisiplinan karyawan diperlukan peraturan dan hukuman?
Peraturan sangat diperlukan untuk
memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib
yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral
kerja, evisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan
mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya
perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi
peraturan-peraturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan suatu perusahaan
dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang
ada.
Hukuman diperlukan dalam meningkatkan
kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan.
Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan
dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa
dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat
pendidik bagi karyawan.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit
perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Indicator-indikator apa
saja yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu perusahaan?
B.
Indikator-indikator
kedisiplinan
Pada
dasarnya banyak indicator yang mempengaruhi tingkat kediaiplinan karyawan suatu
organisasi, diantaranya :
1. Tujuan
dan kemampuan,
2. Teladan
pimpinan,
3. Balas
jasa,
4. Keadilan,
5. Waskat,
6. Sanksi
hukuman,
7. Ketegasan,
dan
8. Hubungan
kemanusiaan.
1.
Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi jika pekerjaan itu diluar
kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan
karyawan rendah. Misalnya pekerjaan untuk pendidikan SMU ditugaskan kepada
seorang sarjana atau pekerjaan utnuk sarjana ditugaskan bagi karyawan
berpendidikan SMU. Jelas karyawan bersangkutan kurang berdisiplin dalam
melaksanankan pekerjaan itu. Disinilah letak pentingnya asas the right man in the right place and the
right man in the right job.
2.
Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam
menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan
oleh para bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik,
jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik,
para karyawannya pun kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan
kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus
menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah
yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan
pun mempunyai disiplin yang baik pula.
Pepatah lama mengatakan kalau guru kencing berdiri, murid kencing
berlari atau pepatah batak singkam
batang na singkam tunas na atau harimau tidak mungkin beranak domba.
3.
Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut
mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa yang akan memberikan
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan
semakin baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyaawan
yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relative besar.
Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima
kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa berperan penting untuk
menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin
baik kedisiplinan karyawan. Sebaiknya apabila balas jasa kecil kedisiplinan
karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama
kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4.
Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya
kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya
penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar
kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan
merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap
dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan
keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan
harus diterapkan dengan baik dan setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan
perusahaan baik pula.
5.
Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah
tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan
perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini
berarti atasan harus selalu ada/hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Waskat efektif merangsang kedisiplinan
dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan,
petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasanya.
Dengan waskat, atasan secara langsung
dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya,
sehingga kondisi setiap bawahan dinilai objektif. Waskat bukan hanya mengawasi
moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetap juga harus berusaha mencari
sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan,
dan masyarakat. Dengan system yang baik akan tercipta internal kontrol yang
dapat mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral
kerja karyawan.
Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan
aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan,
terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung
terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
Kesimpulan
Waskat adalah tindakan nyata dan efektif
untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara
kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan
bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan
sistem internal kontrol yang terbaik dalam memdukung terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
6.
Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam
memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap,
dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan
diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi
hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan
informasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukum seharusnya tidk
terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan
untuk merubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap
tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7.
Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan
tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus
berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner
sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani
bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan
disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikin, pimpinan akan
dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya apabila seorang
pemimpin kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulit
baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sika indisipliner
karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa peraturan dan sanksi
hukumannya tidak berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegas menindak atau
menghukum karyawan yang melanggar peraturan sebaiknya tidak usah membuat
peraturan atau tata tertib dalam perusahaan tersebut.
Kesimpulan.
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum
setiap karyawan indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada
perusahaan tersebut.
8.
Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis
diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical mupun horizontal yang
terditi dari direct single relationship,
direct group relationship, dan cros relationship hendaknya harmonis.
Manajer harus berusaha menciptakan
suasana hubungan kemanusian yang serasi serta mengikat, vertical maupun
horizontal dianttara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan
suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplina yang baik pada
perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan
kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
Kesimpulan
Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang
terpenting dan menjadi tolak ukuran untuk mengukur atau mengetahui apakah
fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik
atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi
MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. Sebaliknya jika
kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM pada
perusahaan yang kurang baik.
Jadi, dapat dikatakan “kedisplinan”
menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan
disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.
C.
Persaingan
dan Konflik
Persaingan dan konflik sering terjadi di antara
karyawan suatu perusahaan. Persaingan dan konflik terjadi karena mempunyai
tujuan yang sama, latar belakang yang heterogen, sikap perasaaan yang
sensitive, perbedaan pendapat, dan salah paham.
Persaingan
yang sehat yang akan memotifasi moral kerja, produktifitas kerja, dan
kedisiplinan karyawan, tetapi persaingan yang kurang sehat akan menimbulkan
konflik. Persaingan sehat perlu dibina agar dinamika organisasi berkembang kea
rah yang diingginkan. Dngan persaingan sehat, karyawan yang kreatif, dinamis,
dan berlomba-lomba mencapai prestasi kerja optimal. Persaingan yang kurang
sehat harus di cegah sedini mungkin supaya tidak sampai terjadi konflik yang
akan merugikan perusahaan.
Konflik yang bersifat negatif , emosional, dan
merusak kerjasama akan merugiakn perusahaan. Konflik terjadi diantara individu
karyawan, kelompok dengan kelompok, vertical maaupun horizontal di antara
sesame individu karyawan. Konflik yang tidak teratasi akan menimbulkan konfrontasi,
perkelahian, dan frustasi. Sesuai ini akan menimbulkan kerugian perusahaan. Hal
inilah yang mengharuskan manajer sedini mungkin harus mengatasi konflik yang
terjadi pada perusahaan supaya kerja sama karyawan tetap terpelihara dengan
baik.
Apakah definisi
persaingan dan konflik itu?
Untuk member definisi persaingan dan konflik adalah
sangat sulit, tetai penulis mencoba memberikan definisi sebagai berikut.
Persaingan
Persaingan adalah kegiatan yang berdasarkan atas
sikap rasional dan emosional dalam mencapai prestasi kerja yang terbaik.
Persaingan dimotivasi oleh ambisi untuk memperoleh pengakuan, penghargaan, dan
status sosial yang terbaik.
Konflik
Konflik adalah persaingan yang kurang sehat
berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Konflik
akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian dan frustrasi jika tidak
dapat diselesaikan.
Apa
saja yang menyebabkan persaingan dan konflik itu? Hal-hal yang menyebabkan
persaingan dan konflik, antara lain adanya tujuan yang ingin dicapai, ego
manusia, kebutuhan, perbedaan pendapat, salah paham, perasaan dirugikan, dan
perasaan sensitive.
1.
Tujuan
Tujuan
sama yang ingin dicapai akan merangsang timbulnya persaingan dan konflik di
antara individu atau kelompok karyawan. setiap karyawan atau kelompok selalu
berjuang untuk mencapai pengakuan yang lebih baik dari orang lain. Hal ini
memotivasi timbulnya persangin atau konflik dalam memperoleh prestasi yang
terbaik.
2.
Ego
Manusia
Ego
manusia yang selalu menginginkan lebih berhasil dari manusia lainnya akan
menimbulkan persaingan atau konflik.
3. Kebutuhan
Kebutuhan
material dan non material yang terbatas akan menyebabkan timbulnya persaingan
atau konflik. Pada dasarnya setiap orang menginginkan pemenuhan kebutuhan
material dan non material yang lebih baik dari orang lain sehingga timbullah
persaingan konflik.
4.
Perbedaan
Pendapat
Perbedaan
pendapat akan menimbulkan persaingan atau konflik. Karena setiap orang atau
kelompok terlalu mempertahankan bahwa pendapatnya itulah yang paling tepat.
Jika perbedaan pendapat tidak terselesaikan, akan timbul persaingan atau
konflik yang kadang-kadang menyebabkan perpecahan.
5. Salah
Paham
Salah
paham sering terjadi diantara orang-orang yang bekerja sama. Karena salah paham
ini timbullah persaingan atau konflik diantara individu karyawan atau kelompok.
6. Perasaan
Dirugikan
Perasaan
dirugikan karena perbuatan orang lain akan menimbulkan persaingan atau konflik.
Setiap orang tidak dapat menerima kerugian dari perbuatan orang lain. Oleh
karena itu, perbuatan yang merugikan orang lain hendaknya dicegah supaya tidak
timbul konflik diantara sesamanya.
7. Perasaan
Sensitif
Perasaan
sensitive atau mudah tersinggung akan menimbulkan konflik. Perilaku atau sikap
seseorang dapat menyingggung perasaan orang lain yang dapat menimbulkan konflik
atau perselisihan, bahkan dapat menimbulkan perkelahian diantara karyawan.
Jadi persaingan dan
konflik dapat dirangsang oleh internal dan eksternal organisasi perusahaan. Apa
saja kebaikan dan keburukan dari persaingan dan konflik itu?
Kebaikan
Persaingan
1. Evaluasi
diri/introspeksi diri demi kemajuan
2. Moral
kerja atau prestasi kerja akan meningkat
3. Mengembangkan
diri demi kemajuan karena dorongan persaingan
4. Memotivasi
dinamika organisasi dan kreativitas karyawan
Keburukan
Konflik
1.
Kerja sama kurang
serasi dan harmonis diantara para karyawan
2.
Memotivasi sikap-sikap
emosional karyawan
3.
Menimbulkan sikap
apriori karyawan
4.
Meningkatkan absen dan
turnover karyawan
5.
Kerusakan produksi dan
kecelakaan semakin meningkat
D.
Kepuasan
Kerja, Stres, dan Frustrasi
Karyawan adalah makhluk social yang menjadi kekayaan
utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan
pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainyai tujuan, mempunyai pikiran,
persamaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap
pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan
terhadap pekerjaan yang dibebankan padanya. Sikap-sikap positif ahrus dibina,
sedangkan sikap-sikap negative hendaknya dihindarkan sedini mungkin.
Sikap-sikap karyawan dikenal kepuasan kerja, stress, dan frustrasi yang
ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan, dan sebagainya.
Kepuasan
Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan diluar pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasaan
kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Kepuasan diluar pekerjaan adalah kepuasaan pekerjaan
karyawan yang dinikmati dluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan
diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan
adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang
antara balas jasa dan pelaksanaan pekerjaannya.
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi factor-faktor
berikut :
1. Balas
jasa yang adil dan layak
2. Penempatan
yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat
ringannya pekerjaan
4. Suasana
dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan
yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat
pekerjaan monoton atau tidak
Stres
Karyawan
Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari
pekerjaannya. Stres karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan
perusahaan dapat diatasi. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang
mengalimi stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis.
Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapt rileks, atau
memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.
Faktor-faktor
penyebab stres karyawan antara lain :
1. Beban
kerja yang sulit dan berlebihan
2. Tekanan
dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
3. Waktu
dan peralatan kerja yang kurang memadai
4. Konflik
antara pribadi dengan pimpinan atau sekelompok kerja
5. Balas
jasa yang terlalu rendah
6. Masalah-masalah
keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain
Frustrasi
Stres karyawan yang tidak terselesaikan
dengan baik akan mengakibatkan timbulnya frustrasi. Frustrasi akan menimbulkan
perilaku yang aneh-aneh dari orang tersebut, misalnya marah-marah, membanting
telepon bahkan memukul-mukul kepalanya. Frustrasi adalah keadaan emosional,
ketegangan pikiran dan prilaku yang tidak
terkendali dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dpat membahayakan dirinya
atau orang lain.
Manajer harus sedini mungkin
mengatasinya dengan pendekatan kejiwaan dan keimanan atau membawanya berobat
kepada psikolog. Hal inilah yang menuntut agar setiap pemimpin memiliki
penglihatan social, kemampuan berpikir abstrak, dan keseimbangan emosional.
Label :
MSDM,
Langganan:
Posting Komentar (Atom)
0 komentar