Kamis, 07 November 2013
A.
Pengertian MSDM
MSDM
(Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan
dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan
bersama
perusahaan,karyawan dan masyarakat.
B.
Fungsi Operasional MSDM
Fungsi
operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (
dasar
) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan.
Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat
sebagai
berikut:
_ Fungsi Pengadaan
adalah
proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk
mendapatkan
karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the right
place).
_ Fungsi Pengembangan
adalah
proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral
karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan
harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
_ Fungsi Kompensasi
adalah
pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau
barang
kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada
perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung
jawab
karyawan tersebut.
_ Fungsi Pengintegrasian
adalah
kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan,
sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana
Pengintegrasian
adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena
2
mempersatukan
dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan
perusahaan.
_ Fungsi Pemeliharaan
adalah
kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental
dan
loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang
baik
dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ) .
C.
Peran Strategik MSDM
Perubahan
teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan
diri
dengan lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi
manajeman
sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan
administrasi,
yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang
dilakukan
oleh bagian personalia saja.
Saat
ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi
fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi,
untuk
bersama-sama
mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi
perencanaan
yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama
menjadi
lebih bersifat strategik.
Oleh
karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami
perubahan
yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus
mengantisipasi
perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai
memasuki
bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen
SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan
fungsinya
di dalam organisasi.
Ada
kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan
perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan
strategi
perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan
pembuatan
keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar
kesempatan
untuk memperoleh keberhasilan.
Tingkat
integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM
terwujud
dalam empat macam hubungan :
3
1.
Hubungan Administrasi
Disini
manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi
SDM
relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan
maupun
aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2.
Hubungan Satu Arah
Terdapat
hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM.
Fungsi
SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis
perusahaan.
Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki
pengaruh,
karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai
mitra
bisnis yang strategis.
3.
Hubungan Dua Arah
Ditandai
dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan
strategi
dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM
berperan
dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra
strategis.
4.
Hubungan Integratif
Ditandaioleh
hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan
perencanaan
strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya
mitra
bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.
D.
Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif
• Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam
persaingan yang
semakin
meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja
• Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi
pada sumber
daya
manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan
sumber
daya manusia dengan perencanaan strategis.
• Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat
memacu potensi bagi
terciptanya
hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia yang
semakin
integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya
program
dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.
4
• Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur
organisasi, senior
eksekutif
sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya
• Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia
memiliki
pengetahuan
yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam
proses
perencanaan strategis.
• Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM
yang
diterima
manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan
pentingnya
fungsi SDM.
• Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi
dan informasi
SDM
sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para
senior
eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung
resiko.
• Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer
terhadap
tujaun
strategis perusahaan dan mendorong mereka mendorong mereka
mengembangkan
motivasi bawahannya didukdung dengan database SDM yang
dikembangkan
dengan baik.
Menurut
Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;
1.
Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan
programprogaram
yang
kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan
dan
kemungkinan perpecahan.
2.
Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan
perekrutan
seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3.
Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam
memecahakan
masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi
efektivitas
organisasional yang lebih besar.
E.
Paradigma Lama MSDM
Manajemen
Sumber Daya Manusia yang biasanya disebut manajemen personalia,
selama
ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi
bagian
karwayan,yaknidalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan
5
sebagainya.
Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan
bahwa
karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan
kebutuhan
bagian produksi, bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang
sesuai.
Di
sini terlihat bahwa paradigma lama dari manajemen SDM lebih banyak
melayani
manajemen fungsional yang lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasarna,
keuangan,
produksi atau lainnya.
Dengan
berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi
serta
dampak globalisasi, maka merupakan keharusan bagi manajemen SDM untuk
merubah
perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab
itu
departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer
lini
lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perubahan
tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).
1.
Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat
ketidakpastian
2.
Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga
3.
Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.
4.
Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan
dengan
skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.
5.
Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis
maupun
konsumen
(pasar).
6.
Respon terhadap kekuatan eksternal berkaitan dengan perundang-undang dan
religulasi,
proses peradilan, serta peraturan lainnya.
7.
Perubahan struktur organisasi yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan
lebih
(leaner)
menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda.
8.
Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional
9.
Terdapat diversitas dari angkatan kerja
Akibat
perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan
cepat
untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma
lama
ke paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan kesempatan baik
bagi
manajemen SDM maupun manajer lini.
6
Tabel
1.1. pergeseran paradigama Depertemna SDM
Faktor
Paradigma lama Paradigma baru
Sasaran
• Keuntungan
• Produktivitas
• Individual
• Kepuasan konsumen
• Kualits
• Team
Desain
pekerjaan • Efiesien
• Produktivitas
• Standar
• Kualitas
• Costomization
• Inovasi
Struktur
• Sentralisasi
• Sedikit keterlibatan
manajer
lini
• Persaingan
• Desentralisasi
Komunikasi
Satu arah
Top
down
Fokus
ke struktur
Organisasi
Dua
arag
Bottom
up
Fokus
ke SDm
Dasar
kompensasi Kinerja individual Team atau Group
Sumber
: Diolah dari Blackburn & Rossen (1993) dan Marco (1997)
F.
Paradigma Baru MSDM
Perubahan
lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi,
geografis,
jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi, mengharuskan
organisasi
untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan
bersikap
proaktif. Artinya manajeman SDM harus mampu mengantisipasi berbagai
perkembangan
yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan
untuk
menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan
kompetitif
yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya, mengingat bentuk-bentuk
kompetisi
tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan
distribusi,
efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah
ditiru
oleh pesaing.
7
Dengan
tuntutan seperti ini, merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah
peranannya
yang berorientasi pada “result”. Dengan demikian Departemen MSDM harus
berperan
sebagai mita bagi manajemen fungsional lainnya atua dengan manajer lini,
artinya
MSDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian
organisasi
yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran
tersebut
dari sistem kerja yang responsive menjadiproaktif, dan sktruktur fungsional ke
struktur
yang lebih fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Hal ini menjadi sumber
daya
manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan
peningkatan
laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi juga fleksibelitas.
Tabel
1.2. Perubahan Fungsi Departemen SDM
Keterangan
Spesialisasi Fungsional Mitra Bisnis
Sistem
kerja Responsif / reaktif Proaktif
Sudut
pandang Operasional harian Strategi
Lingkup
perhatian Internal Dep. Lebih ke
karyawan
Komprehensif
perusahaan
Organisasi
fungsi
MSDM
Struktur
fungsional Sturktur fleeksibel
Kebijakan
Strategis
MSDM
Dept
MSDM Mempunyai
tanggung
jawab lebih besar
Menjadi
tanggung jawab
bersama
antar manajer
lini
dan Dept. SDM
Fungsi
oprasional Menjawab visi manajemen
tentang
perubahan
Secara
proaktif
menciptakan
dan
menangani
akibat
perubahan
Fokus
perhatian Mas akini Masa datang
Sudut
pandang Bsifat nasional Bersifat global
Sumber
: Widyarto, 1996
8
G.
Peran MSDM Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif
Agar
tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi
organisasi
untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam
perencanaan
SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar
departemen
SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar
departemen
SDM dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam
menjelaskan
visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang
strategi.
Tujuan
utama sri strategi ini sangatr meningkatkan kinerja sekarang dan yang
akan
datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan
kompetitifnya.
Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi
organisasi,
yaitu :
a.
Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya
b.
Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan
memberi
persepktif yang lebis luas
c.
Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses
pengalokasian
SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik
d.
Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan
prioritas
pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.
e.
Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan
pengembangan
staff yang berkat.
Departemen
SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat
pendekatan,yakni:
1.
Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam
melaksanakan
strategi
yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan
nyata
dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan
pengabungan
praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap
level
organisasi.
9
2.
Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta
efisiensii
adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas
terjamin.
Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering),
termasuk
merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu
menguasai
dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada
indentifikasi
proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif
untuk
meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang
(rethinking
value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat
mengubah
focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus
dihasilkan.
3.
Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk
memenuhi
kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat
menyebabkan
tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena
menajer
lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan.
Pertama,
kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan
menyeimbangkan
dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua,
tingkatan
sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya
baru
(dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan
kebuthan
organisasi. Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara
membantu
karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.
4.
Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat
meningkatkan
kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu
:
pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tau
prosedur
baru. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan
kepada
cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya
akan
terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.
Keempat
hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang
akan
dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan
manajer
pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi
(innovation),
peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan biaya (cost
reduction).
Label :
MSDM,
Langganan:
Posting Komentar (Atom)
0 komentar