Minggu, 10 November 2013
Kita
yakini bahwa belum ada suatu perusahaan pun yang dapat mengoperasikan
faktor
produksi tanpa memanfaatkan tenaga kerja. Bahkan ada semacam kecenderungan,
makin
besar perusahaan dari segi kualitas dan kuantitas, makin besar jumlah kebutuhan
akan
tenaga kerja. Meskipun telah ditemukan teknologi baru berupa mesin-mesin
otomatif
dan komputerisasi, tetapi bagi sebagian besar perusahaan belum dapat
melaksanakan
kegiatannya tanpa adanya tenaga kerja. Justru dengan semakin
moderennya
peralatan produksi (mesin-mesin) kebutuhan tenaga kerja yang professional
juga
makin meningkat.
Pengembangan
suatu system pendidikan dan pelatihan terpadu dalam kaitannya
dengan
upaya pengembangan sumber daya manusia umumnya dan pembangunan
ketenagakerjaan,
khususnya kiranya memang merupakan keharusan dan kebutuhan yang
semakin
terasa dewasa ini. Kendatipun gagasan ini sesungguhnya bukan merupakan hal
baru,
namun rintisan pelaksanaannya berdasarkan konsep yang jelas ternyata belum
direalisasikan
sebagaimana diharapkan.
Tanggung
jawab pengadaan tenaga berkualitas tersebut, merupakan tanggung
jawab
banyak pihak, seperti : pemerintah, badan usaha pemakai tenaga kerja, lembaga
pendidikan
dan pelatihan, lembaga pendidikan formal termsuk perguruan tinggi,
koperasi,
usaha Negara, usaha swasta, organisasi karyawan, dan lembaga
kemasyarakatan.
Tanggung jawab itu perlu secara terkoordinasi dan terpadu; dan oleh
karenanya
timbul pemikiran konseptual untuk mengembangkan suatu system pendidikan
dan
pelatihan terpadu, yang mampu melaksanakan program orientasi terpadu guna
menghasilkan
tenaga kerja professional dan terampil. System orientasi tersebut sangat
dibutuhkan
sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara
efektif
dan menghasilkan tenbaga kerja yang siap pakai.
Tujuan
orientasi adalah untuk membantu karyawan baru, membuat penyesuaian
yang
mulus di tempat kerja mereka. Untuk melakukan hal itu, dibutuhkan program
orientasi
yang terencana dan di laksanakan dengan baik yang akan :
• Mengurangi tingkat kegelisahan karyawan
• Mendorong sikap positif terhadap organisasi
• Menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tidak tertangani pada saat
perekrutan
• Memperkuat dan menetapkan ekspektasi kerja yang realistis
Tujuan
pelatihan di tempat kerja, baik karyawan baru ataupun karyawan lama,
adalah
untuk memastikan adanya kesesuaian antara persyaratan yang dituntut oleh suatu
pekerjaan
dengan ketrampilan serta kompetensi karyawan.
Orientasi
memungkinkan karyawan baru mungkin akrab dengan lingkungan kerja
dan
mendapatkan rasa memiliki yang merupakan bibit dari komitmen terhadap
organisasi.
Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah untuk :
_ Membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman
_ Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi
_ Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru
_ Membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan
_ Mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan
organisasi
_ Memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan
kerja
organisasi
A.
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Penggunaan
istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development)
dikemukakan
oleh beberapa para ahli. Pendapat-pendapatnya dapat diketahui sebagai
berikut
:
Dale
Yoder menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan
pengawas,
sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen.
Istilah
yang dikemukakan oleh Dale Yoder adalah rank and file raining, supervisor
training,
dan management development.
Edwin
B. Flippo menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan
pengembangan
ntuk tingkat pimpinan. Istilah-istilah yang dikemukakan olehnya adalah
training
operative personnel dan excecutive development.
B.
Pelatihan Karyawan
Pelatihan
merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh
efektivitas
dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan dating melalui
pengembangan
kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap
yang
layak.
Berdasarkan
rumusan tersebut, pelatihan merupakan kunci manajemen lini dan
staf.
Manajemen lini memiliki tanggung jawab yang sebesar terhadap penyelanggaraan
pelatihan,
sedangkan staf membri teknis opersaional untuk membantu lini dlam
melaksankan
fungsinya. Pelatihan berhubungan dengan efektivitas pekerjaan individu
tenaga
kerja dan hubungan antar tenaga kerja yang dikembangkan merupakan program
untuk
memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan pelaksanaan pelatihan adalah
agar
para manajer mendapat pengetahuan tentang sikap dan kelakuan tenaga kerja yang
diperlukan
agar kondisi perusahaan efektif. Selain tujuan yang ingin dicapai agar
pelaksanaan
pelatihan dalam ilmu pengetahuan, perilaku ini berhubungan erat dengan
fungsi
pelatihan yang berperan luas dalam pengambangan manajer.
Manajer
yang moderen berhubungan dengan lingkungan sosialnya yang meluas di
luar
pekerjaan. Mereka tidak hanya merasa puas dengan perumusan hubungan
antarmanusia.
Kecakapannya harus meliputi kemampuan untuk menyatakan secara
umum
keterangan riset yang pokok serta melihat, merasa, dan memahami antar hubungan
dari
keanekaragaman perwujudan perilaku individu dalam pekerjaan.
Berbagai
metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Metode pelatihan
yang
paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :
1)
Metode On The Job Training
Hampir
90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job
training.
Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis.
Pegawai
mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang
bekerja,
dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job
training
adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara
mengerjakan
pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya.
Metode
ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, samplesampel
masalah
dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat
memahaminya
dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang
dapat
dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini
adalah
peserta belajardengan perlengkapan yang nyata dan dalam limgkungan
pekerjaan
atau job yang jelas.
2)
Metode Vestibule atau balai
Vestibule
adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk
tempat
pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode
ini
merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai
baru)
yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama.
Pelaksanaan
metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai
beberapa
bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pe;atihan pekerjaan,
pengetikan
klerek, operator mesin.
3)
Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu
demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu
pekerjaan
atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian
dan
memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi
manajer
dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu
tahap
perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan
yang
ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada
peserta
cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu
belajar
seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.
4)
Metode Simulasi
Metode
ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk
realitas
atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik
duplikat
yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular
adalah
permainan bisnis (bussiness games).
Metode
ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat
bermanfaat
dan diperlukan dalam pelatihan.
5)
Metode Apprenticeship
Metode
ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin
atau
pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta
mendapatkan
bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
6)
Metode Ruang Kelas
Metode
ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas
walaupun
dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah,
konferensi,
studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed
instruction).
Pelatihan
karyawan dewasa ini menjadi sangat penting dikarenakan beberapa
alasan.
Pelatihan dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan karyawan
utnuk
mencapai suatu tingkat atau standar yang telah ditetapkan pada suatu pekerjaan
tertentu.
Pe;atihan bermanfaat bagi karyawan secara individual karena memungkinkan
mereka
memperoleh tambahan pengetahuan dan ketrampilan dan bahkan mungkin dapat
membentuk
sikap positif karyawan yang bermanfaat bagi organisasi. Bagi organisasi
secara
keseluruhan, pelatihan memberi peluang yang lebih baik bagi suatu perusahaan
untuk
memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutunya.
Pelatihan
karyawan, seperti halnya penempatan karyawan, harus dipandang
sebagai
suatu proses, bukan sebagai kejadian sesaat (short affair). Pada umumnya dalam
seluruh
masa kerjanya, karyawan akan dilatih dan dilatih kembali berkali-kali dari
waktu
ke
waktu.
C.
Pengembangan Karyawan
Proses
pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi, ketrampilan
atau
pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana mencapainya. Sebagaimana
dengan
kebanyakan keputusan maajerial, seorang manajer harus mengambil keputusan
ini
berdasarkan sumber daya dan kesempatan yang tersedia. Tidak ada gunanya
merencanakan
program pengembangan besar-besaran jika sumber dayanya habis
ditengah
jalan. Tidak ada gunanya mengirim seorang anggota tim untuk mengikuti kursus
pelatihan
berbiaya mahal jika ia tidak diberi kesempatan untuk mempraktekkan
ketrampilan
yang ia peroleh tersebut setelah kembali bekerja.
Jadi,
titik awalnya adalah mengenali status kompetensi pemegang tugas.
Kompetensi
mana yang diperlukan untuk tugas itu? Ketrampilan mana yang dimilki
pemegang
tugas, tetapi belum dimanfaatkan? Setelah mengidentifikasi kebutuhankebutuhan
pengembangan
tersebut, seorang manajer dapat menyusun suatu rencana
pengembangan.
Pastikan bahwa rencana tersebut mencakup tindakan-tindakan SMART :
spesifik
(specific), dapat di ukur (measurable), dapat dicapai (achievable), realistis
(realistic),
dan terutama tepat waktu (timely). Barangkali sulit merencanakan
pengembangan
atau pelatihan untuk waktu yang paling sesuai, tetapi kegiatan-kegiatan
yang
terlalu cepat atau terlalu lambat akan kehilangan banyak nilai.
Berbagai
metode dapat digunakan dalam program pengembangan. Metode
pengembangan
yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :
a)
Metode Understudy
Teknik
pengembangan understudy serupa dengan metode on the job. Belajar
dengan
berbuat ditekankan melalui kebiasaan. Pada tehnik understudy tidak
melakukan
tugas secara penuh, tetapi diberikan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Dalam understudy, peserta diberikan latar belakang masalah dan
pengalaman-pengalaman
tentang suatu kejadian, kemudian mereka harus menelitinya
dan
membuat rekomendasi secara tertulis tentang masalah-masalah yang
berhubungan
dengan tugas-tugas unit kerja.
Motivasi
dan minat kerja pada umumnya tinggi apabila digunakan tehnik
understudy.
Konsep understudy memungkinkan perencanaan pegawai secara
sistematis
dan terkoordinasi serta dapat digunakan dengan jarak waktu yang lama.
b)
Metode Job Rotasi dan kemajuan berencana
Job
rotasi yang melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan pada
pekerjaan
lainnya. Kadang-kadang dari suatu penempatan pada penempatan lainnya
yang
direncanakan atas dasar tujuan belajar. Keuntungan job rotasi adalah antara
lain
:
pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis
pekerjaan,
mengembangkan kerjasama antara pegawai, menentukan jenis pekerjaan
yang
sanagt diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaiaan diri dengan
lingkungan
tempat bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan
penempatan
kerja yang sesuai dengan potensi pegawai.
c)
Metode Coaching-Counseling
Coaching
adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan ketrampilanketrampilan
kepada
pegawai bawahan. Peranan job coach adalah memberikan
bimbingan
kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari
atasannya.
Counseling
merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat
menerima
diri, memahami diri dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat
berkembang
secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan
penyuluhan
pegawai, diharapkan aspirasinya dapat berkembang dengan baik dan
pegawai
yang bersangkutan mampu mencapai kepuasan kerja.
Lain
halnya dengan fungsi pelatihan, arti pentingnya pengembangan manajer baru
disadari
dan diterima secara luas dewasa ini. Alasan mengapa pengembangan sangat
penting
adalah sama dengan alas an mengapa pelatihan penting. Jika kita berpendapat
bahwa
training dan re-training adalah suatu proses terus menerus yang tiada akhirnya,
maka
kita juga harus menerima pendapat pengembangan manajer yang terus menerus;
dimana
setiap manajer berkembang melalui serangkaian posisi atau jabatan operasional.
Pengembangan
bukanlah sekedar pelatihan. Banyak kesempatan untuk
menjalankan
pengembangan muncul dari pekerjaan itu sendiri. Lihatlah apa yang dapat
ditawarkan
pekerjaan tersebut sebelum berinvestasi dalam alternative-alternatif lain yang
mahal
dan menyita waktu. Kesempatan-kesempatan ditempat kerja ini dapat terlewatkan
atau
diabaikan begitu saja hanya karena mengutamakan penyelesaian pekerjaan
tersebut.
Mendatangi
tempat kerja adalah cara yang sangat baik untuk mempelajari persoalanpersoalan
yang
ada.
Jawaban
yang paling sederhana dari pertanyaan mengapa pelatihan dan
pengembangan
tenaga kerja harus dikembangkan adalah jika perusahaan tidak
mengembangkannya,
maka perusahaan akan kehilangan karyawannya. Organisasi yang
tidak
memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan
hanya
akan memiliki staf yang tidak terampilan dan tidak dapat diandalkan. Dalam
katakata
yang
lebih positif, manusia yang berkembang adalah sumber yang lebih berharga.
Manajer
akan memperoleh lebih banyak dari mereka sebagai ganti uang yang perusahaan
keluarkan.
Pengembangan staf yang ada pun jauh lebih murah daripada merekrut dan
mendidik
karyawan-karyawan baru. Berinvestasi dalam orang dan pengembangannya
akan
mengurangi biaya operasi organisasi dan menghasilkan kepuasan pelanggan yang
lebih
besar.
Keputusan
yang benar-benar sulit adalah menentukan berapa biaya investasi
untuk
mengembangkan orang-orang. Makin besar investasi, makin leluasa perusahaan
dalam
mempekerjakan seseorang, dan mereka makin tertarik memasuki persaingan.
Setiap
organisasi harus menentukan pilihan antara berinvestasi dalam manusia dan
risiko
kehilangan
investasi tersebut.
Dari
sudut pandang langsung perusahaan, pengembangan seseorang di tempat
kerja
dapat membantunya untuk secara lebih kopeten melakukan pekerjaannya. Ini akan
makin
meningkatkan produktivitasnya sendiri dan produktivitas oragnisasi tersebut.
Tanggung
jawab untuk mewujudkan pengembangan manusia ini dapat dipandang
sebagai
suatu yang sangat mirip dengan peran orangtua. Beberapa manajer sangat
bersikap
mengajari dan keras. Manajer lain bersikap lebih membantu dan mendorong
orang
untuk mencari jalannya sendiri dan menilai perkembangannya sendiri. Jika anda
sudah
pernah merasakan orangtua yang baik, besar kemungkinan anda akan
berkembangan
menjadi individu yang matang, percaya diri, sanggup menguasai diri, dan
sanggup
mengambangkan diri sendiri. Sama halnya, jika anda membimbing tim anda
dengan
cara memberdayakannya dan penuh perhatian, kemungkinan besar mereka akan
menjadi
anggota-anggota tim yang berhasil dan percaya diri. Lepas dari kepuasan karena
ikut
serta dalam pengembangan orang lain, sikap yang positif terhadap perkembangan
orang
lain ini membantu anda untuk berkinerja lebih baik dan memberi kontribusi yang
lebih
bernilai.
Pengembangan
sering diartikan pelatihan dan terlalu sering pelatihan itu berarti
kursus.
Namun, sebenarnya pengembangan adalah suatu proses yang jauh lebih luas dan
lebih
kaya daripada hanya mengikuti kursus pelatihan. Belajar seumur hidup yang
sesungguhnya
dapat terjadi dalam bentuk berbagai cara, lingkungan social, hubungan dan
pembicaraan.
C.
Proses Pelaksanaan pelatihan
Keputusan
penyelenggaraan Pelatihan dan Pengembangan haruslah bertumpu
pada
data terbaik yang tersedia, yang dihimpun dalam suatu penilaian kebutuhan
(needs
assessment).
Dalam penilaian kebutuhan dilakukan diagnosis terhadap masalah-masalah
saat
ini dan tantangan-tantangan di masa mendatang yang akan dihadapi. Cascio (1995)
menyatakan
Penilaian kebutuhan dilaksanakan dalam 3 (tiga) tipe analisis yaitu analisis
organisasional,
analisis operasional, dan analisis individu.
Label :
MSDM,
Langganan:
Posting Komentar (Atom)
0 komentar